¿Qué es la Ley Karin y qué obliga a hacer a la empresa?
La Ley Karin es la Ley N° 21.643, publicada el 15 de enero de 2024, que modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo. Obliga a todos los empleadores a elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y los trabajadores un protocolo de prevención, y a seguir un procedimiento determinado cuando recibe una denuncia (artículo 211-A y siguientes).
El artículo 2 del Código del Trabajo define las conductas: el acoso sexual (requerimientos sexuales indebidos y no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación laboral), el acoso laboral (agresión u hostigamiento ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores, aunque ocurra una sola vez, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o amenace o perjudique la situación laboral) y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios.
La obligación de contar con un protocolo
El artículo 211-A dispone que los empleadores deben elaborar y poner a disposición de sus trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la Ley N° 16.744. Además, el protocolo y el procedimiento correspondiente deben incorporarse al reglamento interno de orden, higiene y seguridad de las empresas obligadas a tenerlo (artículo 154, número 12). Las empresas que no están obligadas a tener reglamento interno deben poner en conocimiento de sus trabajadores el protocolo al suscribir el contrato de trabajo (artículo 154 bis).
Qué debe contener el protocolo
El artículo 211-A establece un contenido mínimo:
- la identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia, con perspectiva de género;
- las medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles para controlar su eficacia y mejorarlas de forma continua;
- las medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos identificados, las medidas de prevención y sus derechos y responsabilidades, y los de la empresa;
- medidas de prevención adaptadas a la naturaleza de los servicios y al funcionamiento de la empresa;
- medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en las investigaciones, y medidas frente a denuncias inconsistentes, junto con mecanismos de prevención, formación, educación y protección.
Además, los empleadores deben informar semestralmente los canales para recibir denuncias y las instancias estatales ante las cuales se puede denunciar cualquier incumplimiento laboral.
Cómo se recibe una denuncia y qué medidas de resguardo existen
La persona afectada puede denunciar por escrito o verbalmente, ante la empresa o ante la Inspección del Trabajo. Si es verbal, quien la reciba debe levantar un acta firmada por la persona denunciante y entregarle una copia (artículo 211-B bis).
Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, considerando la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre otras, la ley menciona la separación de los espacios físicos, la redistribución de la jornada y la atención psicológica temprana a través de los programas del organismo administrador de la Ley N° 16.744. Si la denuncia se presenta ante la Inspección del Trabajo, esta solicita al empleador una o más de esas medidas en un plazo máximo de dos días hábiles.
Investigación y plazos
- Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador dispone una investigación interna o, en el plazo de tres días, remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo (artículo 211-C).
- En cualquier caso, la investigación debe concluirse en treinta días.
- La investigación interna debe constar por escrito, ser reservada y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Se remite a la Inspección del Trabajo, que tiene treinta días para pronunciarse.
- Las conclusiones se ponen en conocimiento del empleador, la persona denunciante y la denunciada (artículo 211-D).
- Con el informe, el empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones dentro de los quince días siguientes, e informarlas a ambas partes (artículo 211-E).
Las investigaciones deben ajustarse a las directrices de un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Cuando las realiza el empleador, este debe designar preferentemente a una persona con formación en acoso, género o derechos fundamentales (artículo 211-C).
Sanciones y consecuencias para la empresa
Las infracciones al Código del Trabajo que no tienen una sanción especial se sancionan con multas administrativas cuyo rango depende del tamaño de la empresa (artículo 506). Además, la ley prevé que, según el caso, el empleador aplique sanciones, incluido el término del contrato por las causales de conductas de acoso sexual o acoso laboral (artículo 160, número 1, letras b y f), caso en que la persona despedida puede impugnar la decisión ante el tribunal (artículo 211-E).
Por otra parte, el empleador que cumple íntegramente el procedimiento ante una denuncia del trabajador afectado no queda sujeto a ciertos recargos de indemnización por despido injustificado (artículos 154, número 12, y 168). Más allá de las multas, no cumplir puede generar conflictos judiciales y daños a la reputación de la empresa.
Cómo podemos ayudarte
Revisamos tu protocolo y tu reglamento interno, te ayudamos a diseñar el procedimiento de denuncia e investigación, y asesoramos a empleadores y a trabajadores que enfrentan una situación de acoso o violencia en el trabajo. Atendemos en Viña del Mar y Valparaíso.